مطالعه این مقاله  به شما کمک می‌کند تا استراتژی اثرگذاری خود را از طریق چارچوب اثرگذاری بر تغییرات، عملیاتی سازید و هم‌چنین، در مورد دومین چارچوب مهم در استراتژی اثرگذاری یعنی پنج بُعد اثرگذاری هم، اطلاعاتی به‌دست‌آورید. به‌علاوه، در این‌جا روی متریک‌های جمع‌آوری داده اثرگذار و نحوه گزارش اثرگذاری‌های موجود، مطالعه عمیق‌تری خواهیم‌داشت.

بهتر است با این مقدمات، به‌ توضیح ساختار ارزیابی اثرگذاری و استراتژی‌های مدیریتی در نظریه تغییر بپردازیم.

بیایید توضیحاتمان را  با بحث در مورد موضوعی شروع کنیم که نظریه تغییر را به یک قدم بنیادین، مبدل می‌سازد. همه بحث‌های عملیاتی در راستای آن‌‌که چه نوع داده‌های برآیندی را باید جمع‌آوری، ارزیابی و تحلیل کنیم و این‌که چه تغییراتی را، برای افزایش اثرگذاری میانجی‌گری‌ها به‌وجود آوریم، همه و همه، به نظریه‌ای بستگی دارد، که ما تعریف می‌کنیم. این چارچوب، دارای ارزشی کلیدی است که  آگاهی جمعی را، درباره چالش‌های بالقوه‌ای که ممکن است سازمان، در حین  فعالیت،  با آن‌ها مواجه شود، افزایش می‌دهد.

همان‌طور که قبلاً اشاره شد، نظریه تغییر از دیدگاه ایده‌آل، باید پیش از شروع ابتکار عمل، پروژه یا برنامه شما تعریف شود. این ابتکار عمل‌ها ممکن است در زمینه‌های مختلف مثل تحصیل در مقاطع بالاتر، سلامت و رفاه و حتی ایجاد  تمکن مالی، دامنه وسیعی داشته‌باشند یا این‌که در  موارد دیگری از جمله آمادگی شغلی، سلامت مادران یا وام خرید خانه به‌طور غیرمستقیم، ورود پیدا کنند.

قبل از اینکه تصمیم بگیرید که چه ساختاری را برای برنامه‌های خود مورد استفاده قرار دهید، مطمئن شوید که این ساختار  با مسئولیت تعریف‌شده برای شما هم‌راستا است و اصلاً آن ساختار را برای خودتان پیچیده نکنید. حتی اگر قرار است که با سازمان‌های همکار، روی طیف وسیعی از معضلات موجود در بخش‌های مختلف کار کنید، فقط روی نتایج و برآیندهایی تمرکز کنید که بخش مهمی از شرح وظایف سازمان شما، به‌شمار می‌روند.

حال آماده‌ایم تا نمونه‌ای از نظریه تغییر را برای سازمان بررسی کنیم که به نام عملکرد آمریکا در راستای توسعه مهارت‌ها، شناخته‌شده‌است. ما این امر را، با فرآیند اثربخشی مورد نظرمان آغاز می‌کنیم و به منابعی بازمی‌گردیم که پیش از این در برنامه‌هایمان قرار داده‌بودیم. بدین ترتیب، تغییرات مورد نظرمان را اعمال می‌کنیم.

گام اول: اثرگذاری

 اثرگذاری در این فرآيند، نوعی اثرگذاری در سازوکار  است و تغییراتی را در برمی‌گیرد که در نظر داریم در بلندمدت شاهد باشیم. معمولاً چندسالی طول می‌کشد تا این تغییرات اتفاق بیفتد. که همین امر، مقیاس‌بندی و اندازه‌گیری آن‌ها را دشوار می‌سازد اما بستری را در اختیار ما قرار می‌دهد تا برآیندهایی را تعریف کنیم که در دستیابی ما به اثرگذاری و مقیاس موردنظر، مؤثرند.

گام دوم: برآیندها

برآیندها، همان تغییرات خواسته یا ناخواسته‌ای است که ذینفعان ما در حال دست‌وپنجه نرم کردن با آن‌ها هستند یا ممکن است بر اثر  میانجی‌گری شما، لازم باشد که با آن‌ها دست‌وپنجه نرم کنند. به بیان دیگر، برآیندها منافع گسترده‌تری است که سعی در به‌دست‌آوردن آن‌ها داریم. در مثال مربوط به توسعه مهارت، یک مهارت خاص ممکن است امکانات ما را برای کاریابی گسترش دهد. اما، چطور بفهمیم که امکانات کاریابی ما ممکن است بیشتر شود؟ با توجه به تعداد افرادی که بعد از گذراندن دوره آزمایشی، وارد کار مورد نظرشان شده و سر آن کار باقی مانده‌اند. یک تئوری خوش‌تعریف در تبیین نظریه تغییر، باید تغییرات کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت را، در برگیرد.

وقتی که شما پیشرفت‌های شفافی را در برآیندهای خود به نمایش می‌گذارید، می‌توانید بازیگران و شرکای بیشتری را، از جمله: بخش دولتی، عمومی و خصوصی، در برنامه‌های خود وارد سازید، تا در تنظیم مأموریتتان به شما کمک کنند.

اندازه‌گیری صحیح برآيند‌ها، نیازمند طراحی فرم  نظرسنجی برای ذینفعان است که مواردی از جمله: نتایج فعالیت‌های پایه، میانی و هم‌چنین، نتایج خروجی را دربر می‌گیرد.

گام سوم: خروجی‌ها

خروجی‌ها نتایج فوری فعالیت‌ها یا محصولات ما هستند و به‌کارگیری  آن‌ها برای دسترسی به عواقب کار ضروری است. می‌توانید آن‌ها را به‌عنوان شاخص‌های مثبتی در نظر بگیرید که نشان می‌دهد که نتایج در مسیر درست قرار دارند.

به‌عنوان نمونه‌ای از شاخص مهارت‌افزایی، می‌توانیم به افزایش تعداد فارغ‌التحصیلان در زمینه آموزش کسب‌وکار اشاره کنیم.

در این مورد فرض می‌کنیم که هر چه‌قدر تعداد بیشتری از مردم به سمت و سوی آموزش باکیفیت و قابل ارائه به بازار جذب می‌شوند،  احتمال بیشتر و بیشتری وجود دارد که بتوانند در مسیر شغلی مناسب‌تر قرار گیرند. به‌منظور تفکر عمیق‌تر درباره این موضوع، جمع‌آوری برخی داده‌های مبتنی بر جمعیت و هم‌چنین داده‌های خدماتی، می‌تواند ما را در ایجاد ارتباطات مفیدتر یاری دهد.

گام چهارم: فعالیت‌ها

در این گام، به این پرسش پاسخ می‌دهیم که برای این‌که هر کدام از خروجی‌ها اتفاق بیفتند، چه فعالیت‌هایی باید صورت پذیرد. ارائه آموزش باکیفیت به مردم، یکی از فعالیت‌هایی است که به‌طور مستقیم با نمونه خروجی ما و برآیند حاصل از آن، هم‌راستا است. آماده‌سازی رزومه یا آمادگی برای حضور در مصاحبه، در کنار آموزش باکیفیت مهارت‌ها، قرار می‌گیرد. همه این عوامل دست به دست می‌دهند تا، موقعیت‌های شغلی موفقیت‌آمیزتری را برای ما ایجاد ‌کنند.

گام پنجم: ورودی‌ها

ورودی‌ها مربوط به منابع و بررسی‌هایی است که برای اطمینان از انجام درست فعالیت‌ها ضروری است. اگر به مثال پیشین خود برگردیم، باید بگوییم که ما به مواد آموزشی باکیفیت، معلمان با مهارت، مکانی برای برگزاری کلاس یا یک میزبان آنلاین، سرمایه‌گذاری مؤثر و…  نیاز داریم.

بنابراین، خوب است بحث را این‌گونه جمع‌بندی کنیم که:

• پنج مؤلفه نظریه تغییر، به‌ترتیب عبارتند از: ورودی‌ها، فعالیت‌ها، خروجی‌ها، برآیندها و اثرگذاری حاصل از آن‌ها
• نظریه تغییر باید با پروژه، ابتکار عمل یا برنامه و مأموریت مورد نظر شما هم‌راستا باشد
• مهم‌ترین مؤلفه‌هایی که باید در این مسیر در نظر بگیریم عبارتند از:خروجی‌ها و برآیندهای حاصل از آن‌ها. بنابراین، خوب است مطمئن شوید که شاخص‌های مرتبط را به درستی تعریف کرده و نتایج را به‌درستی دنبال می‌کنید
• در هر کجا که ممکن بود باید داده‌ها و اطلاعات مربوط به سهام‌داران را به‌صورت نمودارهای جمعیت‌شناسی و نظرسنجی‌ها جمع‌آوری کنیم تا از بازخورد آن‌ها آگاه شویم.

در نهایت خوب است این موضوع را روشن سازیم که پیاده‌سازی بررسی‌های انجام شده و مدیریت استراتژی‌ها، نیازمند مدیریت تغییرات مورد نظر، است.

در نهایت، پیشنهادهایی را برای موفقیت در طول این فرآیند ارائه می‌کنیم:

• ذینفعان کلیدی خود را در فرآيندهای مختلف وارد سازید

ذینفع کسی است که از فعالیت‌های انجام شده توسط سازمان شما نفع می‌برد یا تحت تأثیر فعالیت‌های شما قرار می‌گیرد

• هدف خود را از پیاده سازی یا بهبود استراتژی‌ها در سنجش تاثیر و مدیریت آن، بیان کنید

این امر در ابتدا ممکن است از طریق جلسات تبادل اطلاعات صورت پذیرد، که شرکت در این جلسات برای هر کسی که تمایل به یادگیری بیشتر درباره فرآیند اندازه‌گیری تأثیر دارد، امکان‌پذیر است.

به‌یاد داشته‌باشید که برآیندهای مورد نظر، باید برای  مردم انگیزه‌بخش باشد .

از نیاز به تغییر در کل مجموعه مطمئن شوید و به‌روشنی بیان کنید که این تغییر چگونه برای هر بخش از سازمان، سودمند واقع خواهد شد.